Борьба за персонал в ритейле: HR-бренд против текучести кадров

Рынок труда в России неуклонно движется к уменьшению квалифицированных трудовых ресурсов. По прогнозам Минтруда, к 2025 году количество населения трудоспособного возраста в России будет на 5 млн человек меньше, чем в 2015 году. Для ритейла же эта проблема крайне серьезна, так как текучесть персонала в нем – одна из самых высоких среди всех сфер бизнеса.

В исследовании рекрутинговой компании Antal 27% работодателей заявили, что текучесть персонала за прошедший год в их компаниях выросла. При этом самый высокий уровень текучести кадров – в розничной торговле. Средний показатель текучести в ритейл-компаниях составил 48%.
В статье Retail TouchPoints приведены результаты недавнего исследования: 31% глобальных ритейлеров страдают от нехватки персонала в выходные дни и в период скидок – работники просто не выходят на работу без объяснения причины. Это серьезно влияет на работу остальных работников магазинов и, как следствие, на удовлетворенность клиентов и прибыль.

Что могут противопоставить ритейлеры пугающим рыночным тенденциям? 

- Найдите свои целевые аудитории. Независимо от масштаба компании прежде всего нужно посмотреть на наиболее эффективных сотрудников: чем они отличаются от тех, кто быстро уходит или не настолько эффективен, как требуется? Компания OBI, например, среди своих целевых аудиторий отдельно выделила работников в возрасте от 45 лет, рассчитывая на их лояльность и ответственность. В OBI предложили таким сотрудникам возможность делиться своим опытом, реальное отсутствие возрастных ограничений при приеме на работу и при этом возможность быть в коллективе и вести активную социальную жизнь.

- Проявляйте гибкость в работе с персоналом. Для многих целевых аудиторий важным фактором и мотиватором является баланс «работа – личная жизнь», причем у каждой – свои особенности. Например, для студентов гибкий график работы оказывается основным мотиватором, а для мам с детьми – страховка, распространяющаяся на детей.

- Используйте потребительский бренд в HR. Чтобы сотрудники дорожили местом работы, они должны разделять ценности компании и искренне любить продукт, который продают. Эту стратегию используют сети по продаже техники Apple и Sony, магазины модной и спортивной одежды – Adidas, Nike, Levi’s и др. Одни апеллируют к любви людей к современным гаджетам, другие – к здоровому образу жизни и современной одежде.
Преимущества потребительского бренда можно использовать и в рекрутменте – выбирать одни и те же каналы для продвижения продукции и набора персонала. Австралийская сеть магазинов IKEA активно использует этот метод: в коробки с продукцией товара вкладывают флаеры с информацией о вакансии. Таким образом, только люди, лояльные к бренду товара и магазина, увидят этот флаер.

- Оптимизируем расходы. Время работы с каждым кандидатом обходится дорого, поэтому компаниям приходится разрабатывать вспомогательные инструменты. На сайте IKEA размещен тест на ценности компании: насколько человек им соответствует. Любой кандидат может пройти тест и понять, подходит ли ему культура или лучше не терять времени. Подобные тесты могут быть интерактивными, например, в формате фото или видео, где кандидату нужно принять ряд решений, по которым его будет оценивать потенциальный работодатель.