Столетняя жизнь: чему компаниям стоит учиться у Сингапура

Мы привыкли обсуждать старение населения как проблему. Не хватает работников, растёт нагрузка на систему здравоохранения, увеличивается число людей, которым требуется поддержка. Но можно посмотреть на ситуацию иначе: что, если более долгая жизнь – это не только дополнительные расходы, но и новый ресурс?

Именно такой подход сегодня пытается реализовать Сингапур. Страна стремительно стареет, и к 2030 году примерно каждый четвёртый её житель будет старше 65 лет. В ответ на эти изменения государство запускает масштабные программы, которые должны помочь людям дольше сохранять здоровье, самостоятельность, социальные связи и возможность работать.

Меня в этой истории особенно заинтересовало другое. Сингапур фактически признаёт: если люди будут жить до 90 или даже 100 лет, недостаточно просто строить больше больниц и лечить больше возрастных заболеваний. Нужно менять среду, в которой проходит эта длинная жизнь.

И, на мой взгляд, компаниям здесь есть чему поучиться.

Долголетие начинается не в 65 лет

Одна из самых распространённых ошибок – считать долголетие темой исключительно для пожилых людей. На самом деле человек начинает готовиться к своей долгой жизни гораздо раньше. В том числе – на работе.

Если сотрудник уже в 45–50 лет чувствует, что перестал развиваться, начинает опасаться новых технологий или понимает, что его профессиональный опыт постепенно теряет ценность, то вряд ли в 65 лет он неожиданно почувствует себя востребованным и готовым к новой главе жизни.

В своей практике я не раз сталкивалась с людьми, которые переживали именно такой период. Формально они оставались успешными специалистами, но все чаще говорили о том, что вокруг всё меняется слишком быстро. Появляются новые инструменты, молодые коллеги, другие подходы к работе – и постепенно возникает ощущение, что нужно либо постоянно доказывать свою актуальность, либо готовиться к уходу.

Но между этими двумя сценариями есть множество других вариантов.

Именно поэтому мне близка идея, которую сегодня развивает Сингапур: возраст не должен автоматически означать прекращение профессиональной жизни. Возможно, человек уже не хочет или не может работать в прежнем темпе. Но это вовсе не значит, что его опыт больше никому не нужен.

Я видела, как многое меняется, когда сотруднику вместо формального вопроса «когда вы собираетесь уходить?» задают другой: «Какую роль вы могли бы выполнять сейчас?»

Для кого-то оптимальным решением станет сокращённый график, для кого-то – переход к задачам, где особенно ценятся опыт, внимательность и глубокое знание процессов. Другие могут найти себя в роли наставника, помогая коллегам осваиваться в профессии и передавая накопленные знания.

Среда влияет на человека не меньше, чем программа здоровья

Вторая идея Сингапура, с которой я совершенно согласна, связана со средой. Там меняют улицы, делают переходы безопаснее, создают безбарьерные пространства, продумывают парки и общественные места. Все это основано на довольно простой мысли: человек не должен ежедневно преодолевать среду, которая рассчитана только на молодых, быстрых и физически здоровых.

То же самое относится и к работе. Когда мы говорим о корпоративном благополучии, обычно начинаем с программ: лекций, консультаций, спортивных мероприятий, психологической поддержки.

Но иногда проблема находится не в человеке, а в самой организации труда. Можно сколько угодно рассказывать сотрудникам о необходимости снижать уровень стресса, но при этом проводить по восемь совещаний в день, или предлагать практики восстановления, но одновременно создавать культуру, в которой человек чувствует себя виноватым, если не отвечает на письмо во время отпуска.

В своей работе я не раз убеждалась: самая полезная программа благополучия начинается с вопроса не «чему еще нужно научить сотрудников?», а «что в нашей рабочей среде мешает им чувствовать себя нормально?»

Например, людям может не хватать возможности спокойно сосредоточиться без постоянных встреч. Или им может быть сложно совмещать работу с заботой о детях или пожилых родителях. А кто-то постепенно теряет силы не потому, что недостаточно занимается спортом, а потому, что много лет работает без возможности восстановиться.

Поэтому в разговоре о долголетии я бы предложила компаниям внимательнее посмотреть на собственную рабочую среду:

● Насколько она рассчитана на людей разного возраста?

● Есть ли возможность менять формат работы в разные периоды жизни?

● Можно ли снизить нагрузку, не потеряв при этом профессиональную ценность сотрудника?

Поколения должны встречаться, а не существовать отдельно

Ещё одна сильная идея Сингапура – создание пространств, где разные поколения не изолированы друг от друга. Это кажется важным не только для города, но и для компаний.

Сегодня в одной организации действительно могут одновременно работать люди, выросшие в совершенно разное время. У них разные представления о карьере, отношении к руководителю, технологиях и даже о том, что считать нормальной рабочей коммуникацией.

Очень часто мы воспринимаем это как источник конфликта. Молодые считают старших коллег слишком консервативными. Опытные сотрудники раздражаются из-за того, что новички, по их мнению, хотят получить все слишком быстро.

Но, возможно, проблема не в различиях поколений, а в том, что компании редко создают условия для нормального обмена между ними. Наставничество, совместная работа над задачами, профессиональные сообщества внутри организации, обратное наставничество, когда более молодые сотрудники помогают старшим осваивать новые инструменты, – всё это может быть частью стратегии профессионального долголетия.

Важно только не превращать такие инициативы в формальность. Я видела примеры, когда за программой наставничества скрывалась обычная дополнительная нагрузка: опытному сотруднику просто поручали обучать новичка, не меняя его основную работу. Неудивительно, что энтузиазма в такой ситуации было немного.

Передача опыта тоже требует времени, признания и понятной роли. Если компания действительно хочет использовать знания старших сотрудников, ей придется относиться к этому как к полноценной части работы, а не как к добровольному дополнению.

Здоровье – это ресурс, но важно понимать, для чего он нужен

Отдельно мне близка идея, лежащая в основе сингапурского подхода к медицине: важно не только продлить жизнь, но и сохранить способность жить активно.

Мы всё чаще говорим о профилактике, правильном питании, физической активности, сне, диагностике. И это абсолютно необходимо. Но здоровье само по себе – не конечная цель.

Можно представить человека, который к 75 годам находится в отличной физической форме, но не понимает, чем ему заниматься. Или человека, который после завершения карьеры теряет привычный круг общения и ощущение собственной нужности. И тогда становится понятно, что долголетие невозможно свести к медицинским показателям.

Я полностью согласна с тем, что профилактика должна становиться важной частью корпоративного благополучия. Но одновременно нам нужно расширять сам разговор.

Здоровье дает человеку ресурс. А дальше возникает другой вопрос: на что он сможет этот ресурс потратить? На новые профессиональные задачи? На общение? На возможность учиться и менять направление деятельности? Компании, которые начинают думать об этом уже сейчас, в будущем могут оказаться в гораздо более выгодном положении.

Новая задача для руководителей и кадровых служб

Сингапур интересен не потому, что российские компании могут просто взять и повторить его государственную модель. Конечно, масштабы и возможности совершенно разные. Но сам принцип можно применить уже сегодня.

Вместо того чтобы ждать, когда возраст сотрудников станет кадровой проблемой, можно заранее изучать, как меняется состав коллектива. Смотреть, какие специалисты приближаются к завершению активной карьерной фазы и какой опыт компания рискует потерять.

Можно создавать более гибкие профессиональные маршруты. Развивать наставничество. Давать сотрудникам возможность переходить в другие роли. Помогать людям сохранять профессиональную востребованность не только через повышение в должности. И, конечно, стоит внимательнее относиться к самой рабочей среде.

Потому что компания будущего – это, вероятно, уже не место, где все сотрудники проходят одинаковую карьерную траекторию и работают в одном ритме. Это организация, в которой человеку есть место на разных этапах жизни.

Сингапур сегодня перестраивает улицы и дома, исходя из того, что люди будут жить дольше. Возможно, компаниям стоит начать перестраивать свои представления о карьере по той же причине.

Ведь главный вопрос профессионального долголетия, на мой взгляд, заключается не только в том, сможет ли человек работать до 70 или 80 лет. Гораздо важнее другое: будет ли у него в этом возрасте роль, в которой его опыт, знания и сам он по-прежнему будут нужны.